О компании
 Услуги
 Отзывы
 Вопрос - ответ
 Публикации

812 717-90-39
Санкт-Петербург, ул. Гончарная, д.14 
194 112 867

Статьи

Необходимы менеджеры-практики

Гарри Кэмп, генеральный менеджер DHL в СНГ, считает, что умение найти правильных людей на ключевые посты - это важнейшая из всех компетенций руководителя.

Гарри Кэмп, которому приходилось нанимать людей и в России, и в других странах мира, относит к российской специфике то, что здесь много менеджеров-теоретиков", которых в ходе собеседования не так легко отличить от "практиков". Но компании хотят иметь в составе руководителей только вторых.

- Вам пришлось нанимать много сотрудников за тот год, что вы возглавляете DHL СНГ?

- Не много, потому что [после кризиса ]бизнес не расширялся.

Через рекрутинговое агентство мы нашли нашего кантри-менеджера Александра Белова. Мы рассмотрели очень много кандидатур на это место, прежде чем выбрали Александра. Искали среди сотрудников компании, причем не только в России, но и в других подразделениях DHL.

Мы не ставим перед собой задачу создания целиком русской компании. Мы растим людей, которые способны выполнять поставленную задачу - не важно где. Не исключено, что из наших здешних сотрудников мы выберем человека на должность коммерческого директора в Голландии, например.

Недавно директором отдела продаж и маркетинга британского отделения был назначен француз (что, конечно, смешно, учитывая отношения между этими двумя культурами). Директором по информационным технологиям в российском офисе стал турок, который до этого работал в нашем австрийском отделении. Русский менеджер, который был финансовым директором в российском офисе, получил повышение и уехал работать в нашу штаб-квартиру.

- Сколько раз вы обычно встречаетесь с кандидатом на менеджерскую позицию, прежде чем принять окончательное решение?

- Я встречаюсь с потенциальным менеджером всегда после того, как он пройдет тестирование в отделе кадров. Если речь идет об очень ответственной должности, то я провожу первоначальное интервью примерно в течение часа.

И если в результате у меня складывается впечатление, что человек нам подходит, то я назначаю время для дополнительной встречи, обычно где-то через неделю.
И следующее интервью уже немножко отличается по своему характеру. Оно может быть более неформальным: например, за ланчем. Я также могу предложить одному или нескольким нашим руководителям тоже провести с кандидатом интервью и оценить мой выбор. Меня интересует их впечатление от человека: может быть, они увидят то, чего я не увидел.

Очень важно убедиться, что мы приглашаем человека, который впишется в команду.

Двух встреч обычно достаточно, чтобы прочувствовать, подходит ли человек для работы в компании. На самом деле у меня иногда возникает ощущение, что это меня интервьюируют и это я пытаюсь продать компанию кандидату.

- Вероятно, у вас уже есть свои секреты, как провести успешное интервью?

- На самом деле я долго учился проводить интервью. Да, есть много книг на этот счет, многие из них очень полезны, но умение приходит с опытом. Ты выясняешь, что для тебя больше подходит, какие приемы. Постепенно учишься задавать вопросы и делать выводы из ответов. Например, такой вопрос:

"Что бы вы сделали, если бы, проснувшись утром, увидели перед собой слона? Кто-то может ответить: "Я бы прилепил ему на спину стодолларовую банкноту и отпустил гулять", из чего можно сделать вывод, что этот человек - хороший предприниматель. А если вы скажете: "Я бы вызвал полицию" - это говорит о том, что вы серьезный человек и любите контролировать ситуацию. Но вообще я, конечно, предпочитаю структурный подход к интервью. И обычно к нему готовлюсь.

Я всегда концентрируюсь на человеке, с которым разговариваю. Всегда стараюсь ознакомиться с информацией, которая о нем есть, с его резюме.

У меня нет какого-то набора супервопросов. Если я интервьюирую человека на должность менеджера, то обычно задаю вопросы о стиле управления, который характеризует его как руководителя.

Иногда даже могу задать вопрос, который может ошарашить человека. Например: "А если я сейчас позвоню вашей маме, что она о вас расскажет? Какие ваши недостатки она может назвать? Человек сразу задумывается, и это стимулирует его на размышления, на более откровенные ответы.

- Можете ли вы сказать, что процесс поиска менеджеров, интервьюирования и т. д. здесь, России, чем-то отличается от того, как это происходит других странах?
- В основном разницы нет. Единственное, чему я уделяю особенное внимание, - это тому, что в России больше шансов получить слишком теоретические ответы. Человек может выдвинуть блестящую теорию в ответ на какой-то вопрос, проявить все свои знания и эрудицию, которые будут подкреплены его резюме. Но не всегда это говорит о том, что он способен проявить эти знания на практике. Конечно же, потребуется много времени, прежде чем мы научимся отличать людей практики от людей теории.

На Западе все проще: там, если ты хочешь найти специалиста по продажам, ты буквально идешь и покупаешь такого специалиста.

В России это невозможно, потому что здесь еще не сложилась история продаж, и, соответственно, специалистов в этой области немного.
Часто бывает, что человек говорит: "Да, я специалист по продажам".

Но когда он оказывается лицом к лицу с покупателем, то выясняется, что все, на что он способен, это сказать, что вот есть продукт и вот его цена, - больше он ничего не знает. И если покупатель оказывается непростым - начинает задавать вопросы, говорить, что он видел товар дешевле или что ваша компания не настолько известна, продавец уже не способен справиться с ситуацией. А мы ищем людей, которые могут управлять подобными ситуациями.

- Вы могли бы перечислить принципы, которыми вы руководствуетесь при подборе ключевых сотрудников?

- Я для себя определяю примерно два-три этапа поиска такого человека. Во-первых, вы должны абсолютно четко знать, что собой представляет конкретная должность, и какой человек для нее нужен. А когда вы уже подыскиваете человека, важно не забыть, какие требования к кандидату вы вначале для себя определили.

Во-вторых, вы должны быть абсолютно честным в разговоре с кандидатом. Нельзя обещать потенциальному менеджеру какой-то бонус, если такого бонуса нет.

Нельзя допустить, чтобы, придя на работу в нашу компанию, он тут же натолкнулся на какие-то неожиданные для себя моменты, которые могут испортить его первое впечатление от компании.

Всегда нужно перепроверять ту информацию, которую вы получили от человека. Если он говорит, что он работал в такой-то компании, то я всегда стараюсь позвонить руководителям этой компании и убедиться, что информация верна.

- Но это обычно делают агентства по подбору кадров - Да, они это делают, но я предпочитаю перепроверять, даже если уверен в их честной работе. Иногда бывает, что ты натолкнешься на неправдивую информацию, а это может стоить денег, потому что процесс поиска и подбора персонала - дорогой процесс.


www.hrm.ru