О компании
 Услуги
 Отзывы
 Вопрос - ответ
 Публикации

812 717-90-39
Санкт-Петербург, ул. Гончарная, д.14 
194 112 867

Статьи

Советы консультанта: Алгоритм инвестиционной кадровой политики

Ни одно приобретение активов по "рыночным правилам", ни один запуск новых продуктов не осуществляется сегодня без предварительного анализа рынка и дисконтирования денежных потоков. Даже если этого не делается в полной мере, всякий акционер и руководитель признает, что именно такой подход правильный.
Решение кадровых вопросов - это также инвестиционное решение, связанное с размещением части средств акционеров. Значит, новые назначения должны быть результатом системного анализа будущей деятельности компании.
Конечно, трудно прогнозировать результаты деятельности конкретного сотрудника на конкретном месте. Но можно сформулировать критерии оценки целесообразности назначения.

Прежде всего необходимо четко сформулировать ожидаемые результаты деятельности предприятия (подразделения) в рамках функции назначаемого менеджера. Лучше делать это в письменной форме и коллегиально, с участием руководителей соответствующего уровня и сотрудников подразделения по работе с персоналом. Если, к примеру, встает вопрос о назначении директора по продажам, то алгоритм решения может быть следующим:

1) определить, каким видится состояние продаж через три, шесть месяцев, год и т. д. ; оценить предполагаемый объем и формы продаж, зафиксировать имеющийся бюджет подразделения;

2) составить перечень предполагаемых действий будущего директора по продажам (например, пересмотреть взаимоотношения с оптовиками, закрепиться в новом регионе, изменить форму отчетности и т. д. ).

После этого руководители компании уже точно знают, чего они хотят от будущего директора по продажам, либо, что тоже очень важно, осознают, что они не в состоянии четко сформулировать собственные ожидания. В любом случае неопределенности становится меньше;

3) определить, какие профессиональные навыки необходимы для решения поставленных задач (например, знание каналов продаж определенного класса товаров, умение налаживать деятельность с нуля, знание иностранных языков, способность мыслить аналитически, умение мотивировать подчиненных и т. д. ).

Отталкиваясь от целей деятельности и предполагаемой программы действий будущего специалиста, компания приходит к формулировке функциональных приоритетов для кандидатов. Не важно, будет назначен уже работающий в компании сотрудник или менеджер "извне", компания определилась в своих ожиданиях и тем самым снизила ту часть неопределенности, которая зависит от нее самой.

Вторая составляющая неопределенности, а именно возможности и мотивация кандидатов на конкретную позицию, также может быть систематизирована и оценена. Сегодня российская бизнес-среда структурирована достаточно для того, чтобы найти специалистов с нужным опытом в течение 5 - 8 лет и более. Анализируя профессиональное прошлое кандидатов, можно оценить их соответствие ожиданиям компании. Для этого необходимо иметь четкое представление о следующем:

о деятельности компаний, в которых работал кандидат (корпоративная культура, бизнес-процесс, позиционирование на рынке, финансовые возможности, результаты деятельности) ;
о личном вкладе кандидата в деятельность бывших или нынешнего работодателя (что могло бы быть иначе в компании, если бы этот менеджер там не работал? );
об образовательном уровне кандидата;
об обстоятельствах его карьеры (как происходил выбор сферы деятельности, причины смены работодателей) ;
об истинной мотивации при переходе на другую работу (деньги, власть, корпоративная культура, стабильность и т. д. ).

Чем конкретнее ставятся вопросы перед кандидатом, тем легче составить представление о его функциональном соответствии должности. К тому же конкретную информацию легче проверить.

Суммируя, можно сказать, что, как и любое другое инвестиционное решение предприятия, назначение на должность может быть основано на проекции будущей деятельности. Четкая детализация ожиданий и анализ функционального соответствия кандидатов поставленным задачам - эффективный алгоритм снижения неопределенности.



www.hrm.ru